OUTSOURCING – Prospek Terbaik Buat Siapa

Juli 16, 2008

Penulis : dyah isnaemi

Topik ini lagi seru dibahas di milis marketingclub sehubungan juga dengan hari buruh yang jatuh pada 1 Mei kemaren… Dimana-mana banyak demo.

Kebetulan aku pernah jadi pegawai outsourcing dan pernah kerja di perusahaan outsourcing. Sebenarnya outsourcing ini mneguntungkan semua orang, baik perusahaan, pegawai atau perusahaan outsourcing.

Aku mulai dari pegawainya… dimasa sulit mencari pekerjaan seperti sekarang ini, cara paling gampang dan cepat untuk mendapat pekerjaan adalah dengan ikut agen outsourcing. Kita hanya tes satu kali bisa punya kesempatan untuk memilih bekerja dibeberapa tempat. Kita tidak perlu repot-repot mengirimkan banyak lamaran dan melakukan interview diberbagai tempat (akan keluar banyak biaya). Untuk pilihan perusahaan, gaji, tunjangan dan lain-lain, pada akhirnya kita sendiri yang akan menentukan apakah sesuai dengan keinginan kita atau tidak. Untuk masalah pemotongan gaji dan lain-lain, anggap saja itu uang jasa yang harus kita bayarkan karena kita sudah menerima jasa outsourcing untuk mencarikan kita pekerjaan. Sebenarnya hal ini juga banyak diterapakan oleh instansi (oknum) tertentu yang meminta imbalan jika kita ingin menjadi karyawan ditempat tersebut, walaupun tidak secara langsung.

Keuntungan lain adalah, dalam waktu yang singkat anda punya kesempatan untuk mengenal lebih banyak perusahaan sebelum memutuskan bahwa perusahaan tersebut yang paling sesuai dengan anda. Dan jika anda terdaftar sebagai pegawai outsorcing, hal tersebut tidak akan mempengaruhi resume anda, dibandingkan anda sebagai pegawai tetap yang suka berpindah tempat kerja (banyak perusahaan yang sangat tidak menyukai para kutu loncat pekerjaan).

Jika anda tidak setuju dengan sistem ini maka bersiaplah anda berjuang diantara ribuan orang untuk mendapatkan satu posisi di perusahaan impian. Dan pada akhirnya pilihan ada ditangan anda. Sedikit saran, sebelum bergabung dengan salah satu agen outsourcing, sebaiknya cari informasi sebanyak-banyaknya tentang perusahaan tersebut dan pelajari baik-baik kontrak yang disodorkan dan jika ada hal yang tidak dipahami atau tidak disetujui anda punya hak untuk mengajukan keberatan.

Untuk perusahaan, dijaman yang serba sulit ini banyak dari perusahaan lebih memilih mengunakan agen outsourcing karena memang mereka tidak punya sdm dan anggaran yang cukup memadai untuk mencari pegawai baru dengan proses seleksi sendiri. Untuk menyeleksi satu karyawan akan membutuhkan waktu dan biaya yang lumayan besar, belum lagi resiko karyawan tersebut akan bisa bertahan lama bekerja diperusahaan tersebut. Apalagi jika perusahaan tersebut bekerja tergantung proyek yang didapat. Sangat tidak menguntungkan apabila mereka harus mengaji orang yang tidak bekerja hanya kerena mereka pegawai terap. Dan pasti masalah tunjangan dan masalah kepegawaian lain yang sangat merepotkan. Untuk beberapa perusahaan, daripada mereka menginvestasikan uangnya untuk mencari karyawan mereka lebih memilih menginvestasikan uang tersebut untuk hal lain yang sudah bisa dihitung returnnya. Jadi agen outsourcing adalah dewa penolong bagi mereka. Perusahaan hanya tinggal angkat telpon minta karyawan dengan syarat dan ketentuan yang mereka inginkan dan perusahaan agen outsourcing yang akan melakukan semua tugas seleksi untuk mereka. Simpel, cepat dan efisien dan jika dalam waktu tertentu pegawai tersebut tidak bisa mengikuti ketentuan perusahaan maka mereka bisa meminta gantinya saat itu juga.

Untuk perusahaan outsourcing sendiri, pada dasarnya mereka adalah perantara antara karyawan dan perusahaan. mereka menampung sejumlah orang yang membutuhkan pekerjaan dan menyalurkannya ke perusahaan yang membutuhkan pegawai. Dan untuk menjalankan usahanya tersebut tentunya mereka membutuhkan biaya operasional. Biaya ini biasanya mereka dapatkan melalui pemotongan gaji karyawan atau mereka akan menagihkan langsung ke perusahaan karena telah menggunakan jasa mereka.

Banyak perusahaan outsourcing yang secara transparan menyampaikan hal tersebut sebelum mereka merekrut orang dan mereka juga menyampaikan hal tersebut secara tertulis dalam surat perjanjian kerja. Bahkan beberapa perusahaan outsourcing juga memberikan tunjangan yang cukup memadai. Dan mereka juga tidak akan menagihkan sepersenpun kepada anda apabila anda belum mendapatkan pekerjaan walaupun anda sudah beberapa kali ditawarkan ke perusahaan lain tapi tidak diterima.

Perusahaan outsourcing berkembang sangat pesat dewasa ini karena semakin banyak permintaan. Mulai dari SPG, OB bahkan sampai level top manajemen.Beberapa orang yang sudah berada diposisi top manajemen lebih suka mengunakan outsourcing/headhunter apabila ingin pindah ke perusahaan lain, hal ini karena bisa menjaga kerahasiaan dan efisien.

Jadi sebenarnya semua kembali kepada anda, sebagai calon pegawai anda punya hak untuk menentukan pilihan jalan mana yang terbaik untuk mendapatkan pekerjaan. Bukan berarti apabila anda memulai dengan sebagai pegawai outsource anda tidak punya kesempatan untuk menjadi pegawai tetap. Apabila anda bekerja dengan baik, perusahaan tempat anda bekerja akan melihat prestasi kerja anda dan tidak menutup kemungkinan anda akan diajukan menjadi pegawai tetap mereka. Banyak kasus seperti ini yang terjadi pada teman-teman dan relasi saya.

Kesimpulannya semua bisa mengambil keuntungan apabila tahu mana pilihan yang terbaik buat mereka.

<!–
amzn_cl_tag=”bukuoutsourcing-20″;
amzn_cl_link_color=”161618″;
amzn_cl_link_style=1;
amzn_cl_exact_match=1;
//–>


Outsourcing: Trend Bisnis Mutakhir?

Juli 16, 2008
Selama ini para pelaku usaha sebisa mungkin mengoperasikan bisnisnya dengan melaksanakan seluruh proses dari hulu ke hilir.

Setiap komponen aktivitas usahanya sebisa mungkin dilakukan secara mandiri dan merupakan unit bisnis dari lembaganya.

Misalkan sebuah perusahaan produsen susu instan kemasan cenderung memiliki unit bisnis yang dimulai dari peternakan sapi perahan hingga pemrosesan, pemaketan, distribusi, pemasaran dan penjualan produknya tersebut.

Tentunya hal tersebut memerlukan investasi yang besar dan berpeluang pula meningkatnya resiko atas penanaman modal tersebut dalam berbagai bentuknya.

Beberapa lembaga bisnis mulai menyadari resiko dari gaya bisnis konvensional tersebut.

Mereka mulai melakukan perampingan atas struktur organisasi dan tata kerjanya mengikuti kebutuhan atas pengambilan serta eksekusi kebijakannya secara efektif di era kompetisi yang semakin ketat ini.

Beberapa unit bisnisnya mulai dilepas dan dilakukan skema kerjasama outsourcing dengan penyedia produk jasa/barang dari perusahaan lain.

Semakin lama perusahaan-perusahaan tersebut makin fokus pada bisnis intinya dan bagian-bagian pelengkap lainnya diusahakan sebisa mungkin di-outsource ke perusahaan lain.

Kalaupun sudah terbentuk unit-unit bisnis pelengkapnya maka biasanya dijadikan anak-anak perusahaan yang posisinya pun menjadi pihak outsourcer dan secara mandiri harus menjadi profit center bagi organisasinya.

Maka dapat kita lihat bahwa semakin lama demi memenuhi tuntutan untuk beradaptasi dengan kondisi persaingan bisnis, outsourcing menjadi trend masa bisnis mutakhir dan semakin berkembang di masa depan.

Beberapa contoh berikut ini mungkin dapat menjadi gambaran bagi kita tentang prospek bisnis tersebut.

Boneeto, produk susu instan kemasan yang ditujukan untuk pasar anak-anak pra remaja produksi perusahaan asing asal New Zealand melakukan kerjasama outsourcing dengan produsen susu lokal di negara ini yang sebenarnya adalah kompetitor di pasaran.

Namun perusahaan asing tersebut tetap yakin bahwa mereka memiliki keunggulan khusus dan tetap fokus pada konsep pemasarannya daripada alih-alih mengambil resiko besar berinvestasi dengan membangun pabrik pengolahan susu di Indonesia.

Setidaknya jika kemudian menurut analisis bisnisnya di masa-masa awal pemasaran produknya di Indonesia terjadi kerugian maka mereka dapat segera menghentikan kerjasama outsourcing-nya tanpa harus terkena kerugian yang cukup besar jika harus mengembangkan seluruh komponen usahanya dari hulu ke hilir.

Contoh lainnya adalah jaringan restoran siap saji Kentucky Fried Chicken yang lisensi nasional di Indonesianya dipegang oleh PT. Fastfood Indonesia.

Daripada pusing-pusing memikirkan proses penyimpanan dan distribusi logistiknya yang tentunya memerlukan investasi dan mengundang resiko kerugian yang cukup besar maka mereka melakukan kerjasama dengan Wira Logistik untuk warehousing dan distribusi.

Dalam bisnis teknologi informasi pun memiliki prospek yang cukup cerah di masa depan. Apalagi teknologi informasi adalah dunia yang perubahan paradigma dan solusinya bergerak sangat cepat.

Maka tentunya para pengguna barang/jasa teknologi informasi akan lebih minim resiko jika mereka melakukan kerjasama outsourcing.

Dengan waktu kerjasama yang relatif pendek, sistem pembayaran yang luwes dan skema kerjasama yang dapat dihentikan di tengah masa kerjasama, para pelaku usaha akan cenderung memilih solusi tersebut dibandingkan jika harus secara mandiri membangun divisi yang khusus mengelolanya.

Sekalipun skema outsourcing ini banyak menyimpan cerita yang painfull akan tetapi masih banyak juga cerita successfull yang lain.

Hal terpenting dalam melakukan kerjasama outsourcing adalah skema kerjasamanya. Kalkulasikan secara rinci dan carilah sebanyak-banyaknya referensi serta undanglah sebanyak-banyaknya penyedia jasa/barang dengan sistem tersebut.

Maka harapan memperoleh solusi yang lebih minim resiko finansial serta hasil yang lebih efektif dalam meningkatkan akselerasi serta sinergi aktivitas bisnis tentunya akan mendorong peningkatan laba perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Jadi jangan ragu untuk menggunakan sistem outsourcing dalam bisnis Anda selama hal tersebut di atas dilaksanakan.

Plus Anda pun yang ingin menyediakan jasa outsourcing harus memiliki visi dan misi serta kemauan belajar yang tiada henti karena setiap saat penggunanya akan dengan mudah berpindah ke para pesaing yang lebih baik.


Outsourcing dan Pengelolaan Tenaga Kerja

Mei 7, 2008

Sumber : Jurnal Hukum
Pan Muhammad Faiz
Tentang Pan Mohamad Faiz
(Tinjauan Yuridis terhadap Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) *
I. PendahuluanPersaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran.
Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production).[1] Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.[2]Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.[3]
Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja[4] pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap.
Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.[5]Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.
Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam dunia usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan yang tidak dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada belum terlalu memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan tersebut. Secara garis besar permasalahan hukum yang terkait dengan penerapan outsourcing (Alih Daya) di Indonesia sebagai berikut:
Bagaimana perusahaan melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama (core business) dan pekerjaan penunjang perusahaan (non core bussiness) yang merupakan dasar dari pelaksanaan outsourcing (Alih Daya) ?
Bagaimana hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya) den perusahaan pengguna jasa outsourcing ?
Bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan outsource yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi kerja?
II. Definisi OutsourcingDalam pengertian umum, istilah outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai contract (work) out seperti yang tercantum dalam Concise Oxford Dictionary, sementara mengenai kontrak itu sendiri diartikan sebagai berikut:[6]
“ Contract to enter into or make a contract. From the latin contractus, the past participle of contrahere, to draw together, bring about or enter into an agreement.” (Webster’s English Dictionary)
Pengertian outsourcing (Alih Daya) secara khusus didefinisikan oleh Maurice F Greaver II, pada bukunya Strategic Outsourcing, A Structured Approach to Outsourcing: Decisions and Initiatives, dijabarkan sebagai berikut :[7]
“Strategic use of outside parties to perform activities, traditionally handled by internal staff and respurces.”Menurut definisi Maurice Greaver, Outsourcing (Alih Daya) dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama
Beberapa pakar serta praktisi outsourcing (Alih Daya) dari Indonesia juga memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) dalam bahasa Indonesia disebut sebagai alih daya, adalah pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan jasa outsourcing).[8] Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan.[9]
Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, terdapat persamaan dalam memandang outsourcing (Alih Daya) yaitu terdapat penyerahan sebagian kegiatan perusahaan pada pihak lain.
III. Pengaturan Outsourcing (Alih Daya) dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang KetenagakerjaanUU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai dasar hukum diberlakukannya outsourcing (Alih Daya) di Indonesia, membagi outsourcing (Alih Daya) menjadi dua bagian, yaitu: pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh.[10] Pada perkembangannya dalam draft revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) mengenai pemborongan pekerjaan dihapuskan, karena lebih condong ke arah sub contracting pekerjaan dibandingkan dengan tenaga kerja.[11]
Untuk mengkaji hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pemberi pekerjaan, akan diuraikan terlebih dahulu secara garis besar pengaturan outsourcing (Alih Daya) dalam UU No.13 tahun 2003.
Dalam UU No.13/2003, yang menyangkut outsourcing (Alih Daya) adalah pasal 64, pasal 65 (terdiri dari 9 ayat), dan pasal 66 (terdiri dari 4 ayat).
Pasal 64 adalah dasar dibolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”
Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya adalah:
penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis (ayat 1);
pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :- dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;- dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;- merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;- tidak menghambat proses produksi secara langsung. (ayat 2)
perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan hukum (ayat 3);perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan lain sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan (ayat 4);
perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut diatas diatur lebih lanjut dalam keputusan menteri (ayat 5);
hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian tertulis antara perusahaan lain dan pekerja yang dipekerjakannya (ayat 6)
hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (ayat 7);
bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat-syarat mengenai pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang menentukan bahwa perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (ayat 8).
Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur bahwa pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.[12] Perusahaan penyedia jasa untuk tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi juga harus memenuhi beberapa persyaratan, antara lain:[13]
adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja;
perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak;
perlindungan upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.
Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.[14] Dalam hal syarat-syarat diatas tidak terpenuhi (kecuali mengenai ketentuan perlindungan kesejahteraan), maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.[15]
IV. Penentuan Pekerjaan Utama (Core Business) dan Pekerjaan Penunjang (Non Coree Business) dalam Perusahaan sebagai Dasar Pelaksanaan Outsourcing
Berdasarkan pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 outsourcing (Alih Daya) dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang, dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
R.Djokopranoto dalam materi seminarnya menyampaikan bahwa :
“Dalam teks UU no 13/2003 tersebut disebut dan dibedakan antara usaha atau kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Ada persamaan pokok antara bunyi UU tersebut dengan praktek industri, yaitu bahwa yang di outsource umumnya (tidak semuanya) adalah kegiatan penunjang (non core business), sedangkan kegiatan pokok (core business) pada umumnya (tidak semuanya) tetap dilakukan oleh perusahaan sendiri. Namun ada potensi masalah yang timbul. Potensi masalah yang timbul adalah apakah pembuat dan penegak undang-undang di satu pihak dan para pengusaha dan industriawan di lain pihak mempunyai pengertian dan interpretasi yang sama mengenai istilah-istilah tersebut.”[16]
Kesamaan interpretasi ini penting karena berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) hanya dibolehkan jika tidak menyangkut core business. Dalam penjelasan pasal 66 UU No.13 tahun 2003, disebutkan bahwa :
”Yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan.Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.”Interpretasi yang diberikan undang-undang masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan outsourcing (Alih Daya) semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.
Konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan kegiatan penunjang atau non core business adalah konsep yang berubah dan berkembang secara dinamis.[17] Oleh karena itu tidak heran kalau Alexander dan Young (1996) mengatakan bahwa ada empat pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core business. Keempat pengertian itu ialah :[18]
Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.
Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.
Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang maupun di waktu yang akan datang.
Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang, inovasi, atau peremajaan kembali.
Interpretasi kegiatan penunjang yang tercantum dalam penjelasan UU No.13 tahun 2003 condong pada definisi yang pertama, dimana outsourcing (Alih Daya) dicontohkan dengan aktivitas berupa pengontrakan biasa untuk memudahkan pekerjaan dan menghindarkan masalah tenaga kerja. Outsourcing (Alih Daya) pada dunia modern dilakukan untuk alasan-alasan yang strategis, yaitu memperoleh keunggulan kompetitif untuk menghadapi persaingan dalam rangka mempertahankan pangsa pasar, menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.[19]
Outsourcing (Alih Daya) untuk meraih keunggulan kompetitif ini dapat dilihat pada industri-industri mobil besar di dunia seperti Nissan, Toyota dan Honda. Pada awalnya dalam proses produksi mobil, core business nya terdiri dari pembuatan desain, pembuatan suku cadang dan perakitan. Pada akhirnya yang menjadi core business hanyalah pembuatan desain mobil sementara pembuatan suku cadang dan perakitan diserahkan pada perusahaan lain yang lebih kompeten, sehingga perusahaan mobil tersebut bisa meraih keunggulan kompetitif.[20]
Dalam hal outsourcing (Alih Daya) yang berupa penyediaan pekerja, dapat dilihat pada perkembangannya saat ini di Indonesia, perusahaan besar seperti Citibank banyak melakukan outsource untuk tenaga-tenaga ahli[21], sehingga interpretasi outsource tidak lagi hanya sekadar untuk melakukan aktivitas-aktivitas penunjang seperti yang didefinisikan dalam penjelasan UU No.13 tahun 2003. Untuk itu batasan pengertian core business perlu disamakan lagi interpretasinya oleh berbagai kalangan. Pengaturan lebih lanjut untuk hal-hal semacam ini belum diakomodir oleh peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.
Perusahaan dalam melakukan perencanaan untuk melakukan outsourcing terhadap tenaga kerjanya, mengklasifikasikan pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang ke dalam suatu dokumen tertulis dan kemudian melaporkannya kepada instansi ketenagakerjaan setempat.[22]
Pembuatan dokumen tertulis penting bagi penerapan outsourcing di perusahaan, karena alasan-alasan sebagai berikut :
Sebagai bentuk kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan tentang ketenagakerjaan dengan melakukan pelaporan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat;
Sebagai pedoman bagi manajemen dalam melaksanakan outsourcing pada bagian-bagian tertentu di perusahaan;
Sebagai sarana sosialisasi kepada pihak pekerja tentang bagian-bagian mana saja di perusahaan yang dilakukan outsourcing terhadap pekerjanya;
Meminimalkan risiko perselisihan dengan pekerja, serikat pekerja, pemerintah serta pemegang saham mengenai keabsahan dan pengaturan tentang outsourcing di Perusahaan.
V. Perjanjian dalam Outsourcing
Hubungan kerjasama antara Perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing tentunya diikat dengan suatu perjanjian tertulis. Perjanjian dalam outsourcing (Alih Daya) dapat berbentuk perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh. Perjanjian-perjanjian yang dibuat oleh para pihak harus memenuhi syarat sah perjanjian seperti yang tercantum dalam pasal 1320 KUH Perdata, yaitu:
Sepakat, bagi para pihak;
Kecakapan para pihak untuk membuat suatu perikatan;
Suatu hal tertentu;
Sebab yang halal.
Perjanjian dalam outsourcing (Alih Daya) juga tidak semata-mata hanya mendasarkan pada asas kebebasan berkontrak sesuai pasal 1338 KUH Perdata, namun juga harus memenuhi ketentuan ketenagakerjaan, yaitu UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Dalam penyediaan jasa pekerja, ada 2 tahapan perjanjian yang dilalui yaitu:
1. Perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia pekerja/buruh ;
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :[23]a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;c. merupakakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
Dalam hal penempatan pekerja/buruh maka perusahaan pengguna jasa pekerja akan membayar sejumlah dana (management fee) pada perusahaan penyedia pekerja/buruh.
2. perjanjian perusahaan penyedia pekerja/buruh dengan karyawanPenyediaan jasa pekerja atau buruh untuk kegiatan penunjang perusahaan hatus memenuhi syarat sebagai berikut :[24]a. adanya hubungan kerja antara pekerja atau buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh;b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan dan atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua pihak;c. perlindungan usaha dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
Dengan adanya 2 (dua) perjanjian tersebut maka walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja.
Perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan outsourcing (Alih Daya) dapat berupa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)[25].
Perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan outsourcing biasanya mengikuti jangka waktu perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing. Hal ini dimaksudkan apabila perusahaan pengguna jasa outsourcing hendak mengakhiri kerjasamanya dengan perusahaan outsourcing, maka pada waktu yang bersamaan berakhir pula kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan outsource. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Bentuk perjanjian kerja ini dipandang cukup fleksibel bagi perusahaan pengguna jasa outsourcing, karena lingkup pekerjaannya yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan perusahaan.
Karyawan outsourcing walaupun secara organisasi berada di bawah perusahaan outsourcing, namun pada saat rekruitment, karyawan tersebut harus mendapatkan persetujuan dari pihak perusahaan pengguna outsourcing. Apabila perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing berakhir, maka berakhir juga perjanjian kerja antara perusahaan outsourcing dengan karyawannya.
VI. Hubungan Hukum antara Karyawan Outsourcing (Alih Daya) dengan Perusahaan Pengguna Outsourcing
Hubungan hukum Perusahaan Outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pengguna outsourcing (Alih Daya) diikat dengan menggunakan Perjanjian Kerjasama, dalam hal penyediaan dan pengelolaan pekerja pada bidang-bidang tertentu yang ditempatkan dan bekerja pada perusahaan pengguna outsourcing. Karyawan outsourcing (Alih Daya) menandatandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing (Alih Daya) sebagai dasar hubungan ketenagakerjaannya. Dalam perjanjian kerja tersebut disebutkan bahwa karyawan ditempatkan dan bekerja di perusahaan pengguna outsourcing.
Dari hubungan kerja ini timbul suatu permasalahan hukum, karyawan outsourcing (Alih Daya) dalam penempatannya pada perusahaan pengguna outsourcing (Alih Daya) harus tunduk pada Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku pada perusahaan pengguna oustourcing tersebut, sementara secara hukum tidak ada hubungan kerja antara keduanya.
Hal yang mendasari mengapa karyawan outsourcing (Alih Daya) harus tunduk pada peraturan perusahaan pemberi kerja adalah :[26]
Karyawan tersebut bekerja di tempat/lokasi perusahaan pemberi kerja;
Standard Operational Procedures (SOP) atau aturan kerja perusahaan pemberi kerja harus dilaksanakan oleh karyawan, dimana semua hal itu tercantum dalam peraturan perusahaan pemberi kerja;
Bukti tunduknya karyawan adalah pada Memorandum of Understanding (MoU) antara perusahaan outsource dengan perusahaan pemberi kerja, dalam hal yang menyangkut norma-norma kerja, waktu kerja dan aturan kerja. Untuk benefit dan tunjangan biasanya menginduk perusahaan outsource.
Dalam hal terjadi pelanggaran yang dilakukan pekerja, dalam hal ini tidak ada kewenangan dari perusahaan pengguna jasa pekerja untuk melakukan penyelesaian sengketa karena antara perusahaan pengguna jasa pekerja (user) dengan karyawan outsource secara hukum tidak mempunyai hubungan kerja, sehingga yang berwenang untuk menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja, walaupun peraturan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja (user).
Peraturan perusahaan berisi tentang hak dan kewajiban antara perusahaan dengan karyawan outsourcing. Hak dan kewajiban menggambarkan suatu hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan, dimana kedua pihak tersebut sama-sama terikat perjanjian kerja yang disepakati bersama. Sedangkan hubungan hukum yang ada adalah antara perusahaan Outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pengguna jasa, berupa perjanjian penyediaan pekerja. Perusahaan pengguna jasa pekerja dengan karyawan tidak memiliki hubungan kerja secara langsung, baik dalam bentuk perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Apabila ditinjau dari terminologi hakikat pelaksanaan Peraturan Perusahaan, maka peraturan perusahaan dari perusahaan pengguna jasa tidak dapat diterapkan untuk karyawan outsourcing (Alih Daya) karena tidak adanya hubungan kerja. Hubungan kerja yang terjadi adalah hubungan kerja antara karyawan outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan outsourcing, sehingga seharusnya karyawan outsourcing (Alih Daya) menggunakan peraturan perusahaan outsourcing, bukan peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja.
Karyawan outsourcing yang ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing tentunya secara aturan kerja dan disiplin kerja harus mengikuti ketentuan yang berlaku pada perusahaan pengguna outsourcing. Dalam perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna outsourcing harus jelas di awal, tentang ketentuan apa saja yang harus ditaati oleh karyawan outsourcing selama ditempatkan pada perusahaan pengguna outsourcing. Hal-hal yang tercantum dalam peraturan perusahaan pengguna outsourcing sebaiknya tidak diasumsikan untuk dilaksanakan secara total oleh karyawan outsourcing.
Misalkan masalah benefit, tentunya ada perbedaan antara karyawan outsourcing dengan karyawan pada perusahaan pengguna outsourcing. Hal-hal yang terdapat pada Peraturan Perusahaan yang disepakati untuk ditaati, disosialisasikan kepada karyawan outsourcing oleh perusahaan outsourcing. Sosialisasi ini penting untuk meminimalkan tuntutan dari karyawan outsourcing yang menuntut dijadikan karyawan tetap pada perusahaan pengguna jasa outsourcing, dikarenakan kurangnya informasi tentang hubungan hukum antara karyawan dengan perusahaan pengguna outsourcing.
Perbedaan pemahaman tesebut pernah terjadi pada PT Toyota Astra Motor, salah satu produsen mobil di Indonesia. Dimana karyawan outsourcing khusus pembuat jok mobil Toyota melakukan unjuk rasa serta mogok kerja untuk menuntut dijadikan karyawan PT Toyota Astra Motor. Hal ini dikarenakan kurangnya sosialisasi mengenai status hubungan hukum mereka dengan PT Toyota Astra Motor selaku perusahaan pengguna outsourcing.[27]
VII. Penyelesaian Perselisihan dalam Outsourcing (Alih Daya)Dalam pelaksanaan outsourcing (Alih Daya) berbagai potensi perselisihan mungkin timbul, misalnya berupa pelanggaran peraturan perusahaan oleh karyawan maupun adanya perselisihan antara karyawan outsource dengan karyawan lainnya. Menurut pasal 66 ayat (2) huruf c UU No.13 Tahun 2003, penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Jadi walaupun yang dilanggar oleh karyawan outsource adalah peraturan perusahaan pemberi pekerjaan, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja.
Dalam hal ini perusahaan outsource harus bisa menempatkan diri dan bersikap bijaksana agar bisa mengakomodir kepentingan karyawan, maupun perusahaan pengguna jasa pekerja, mengingat perusahaan pengguna jasa pekerja sebenarnya adalah pihak yang lebih mengetahui keseharian performa karyawan, daripada perusahaan outsource itu sendiri. Ada baiknya perusahaan outsource secara berkala mengirim pewakilannya untuk memantau para karyawannya di perusahaan pengguna jasa pekerja sehingga potensi konflik bisa dihindari dan performa kerja karyawan bisa terpantau dengan baik.
VIII. KesimpulanOutsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing.
Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.
Dewasa ini outsourcing sudah menjadi trend dan kebutuhan dalam dunia usaha, namun pengaturannya masih belum memadai. Sedapat mungkin segala kekurangan pengaturan outsourcing dapat termuat dalam revisi UU Ketenagakerjaan yang sedang dipersiapkan dan peraturan pelaksanaanya, sehingga dapat mengakomodir kepentingan pengusaha dan melindungi kepentingan pekerja.
***
Ucapan terima kasih disampaikan kepada Chandra K. yang telah memberikan sumbangan pemikiran yang sangat berharga melalui artikel yang telah ditulisnya di atas.
Catatan Kaki:
[1] Wirawan, Rubrik Hukum Teropong,Apa yang dimaksud dengan sistem outsourcing?, http://www.pikiran-rakyat.com/cetak/0504/31/teropong/komenhukum.htm[2] ibid[3] Artikel “Outsource dipandang dari sudut perusahaan pemberi kerja”, http://www.apindo.or.id, diakses tanggal 4 Agustus 2006[4] Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan,[5] Paket Kebijakan Perbaikan Iklim Investasi memuat hal-hal yang dituntut untuk dilakukan revisi dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu : Pemutusan Hubungan Kerjam Perjanjian kerja Waktu Tertentu, Perhitungan Pesangon, Ijin tenaga Kerja Asing dan istirahat panjang.[6] Nur Cahyo, Pengalihan Pekerjaan Penunjang perusahaan dengan Sistem Outsourcing (Alih Daya) Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus pada Asuransi Astra Buana), Tesis Magister Hukum FHUI, Depok, 2006, hal.56.
[7] Terkutip dalam Nur Cahyo, ibid., hal 57.
[8] Chandra Suwondo, Outsourcing; Implementasi di Indonesia, Elex Media Computindo, Jakarta, hal 2.
[9] Muzni Tambusai, Pelaksanaan Outsourcing (Alih Daya) ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan tidak mengaburkan hubungan industrial, http://www.nakertrans.go.id/arsip berita/naker/outsourcing.php. 29 Mei 2005.[10] Tulisan ini mengkhususkan membahas outsourcing (Alih Daya) yang berupa penyediaan jasa pekerja/buruh, sedang outsourcing (Alih Daya) berupa pemborongan pekerjaan hanya akan diulas sekilas dari segi definisi, dan dalam kaitan dengan core business. Dalam UU No.13 Tahun 2003, istilah outsourcing (Alih Daya) dapat diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan tenaga kerja, namun pada rancangan UU Tenaga Kerja yang baru (yang kini sedang dikaji ulang), pengertian outsourcing (Alih Daya) tampaknya akan disempitkan menjadi penyediaan jasa pekerja, sementara pemborongan pekerjaan ldiartikan sebagai sub-kontrak.[11] Draft Revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, diakses dari Sabar Sianturi, pembicara pada Seminar tentang Outsourcing (Alih Daya) dan Permasalahannya, 12 April 2006, Hotel Aryaduta, diselenggarakan oleh PPM.[12] Pasal 66 ayat (1) UU No.13 tahun 2003
[13] Pasal 66 ayat (2) UU No.13 Tahun 2003[14] Pasal 66 ayat (3) UU No.13 Tahun 2003[15] Pasal 66 ayat (4) UU No.13 Tahun 2003[16] R.Djokopranoto, Outsourcing (Alih Daya) dalam No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan (Perspektif Pengusaha), Materi Seminar disampaikan pada Seminar Outsourcing: Process and Mangement, World Trade Center Jakarta,13-14 oktober 2005, hal.5.[17] Ibid., hal.6.[18] Ibid., hal 7.[19] Ibid., hal.8[20] Ibid., hal.5[21] Berdasarkan informasi dari Bapak Ali Nursal, General Manager PT.Outsourcing (Alih Daya) Indonesia[22] Pelaporan dokumen tentang pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang diatur pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor : 220/MEN/X/2004 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.[23] Pasal 65 ayat (2) UU No.13 tahun 2003[24] Pasal 66 ayat 2) butir a,b dan c UU No.13 tahun 2003[25] Mengenai PKWT dan PKWTT lihat pasal 56-60 UU No.13 Tahun 2003[27] Berdasarkan informasi dari Bpk. Yayan Hernayanto, Corporate Legal, PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia, 4 Agustus 2006.

HR Outsourcing: Friend or Foe?

Februari 28, 2008

HR Outsourcing: Friend or Foe?

By Annie Hayes


The endless cycle of efficiency initiatives, profit chasing and focus on the bottom line has led many to go down the HR outsourcing route so should it be feared by those in HR or embraced as the next step in the functions development? Annie Hayes, HR Zone Editor reports.


What is meant by HR outsourcing?
The terms HR outsourcing (HRO) and offshoring are often confused as one in the same thing. Chris Noon, Head of Development for Hewitt Associates, a global HR outsourcing and consulting outfit tells me, however, that offshoring is merely a mechanism by which HR outsourcing can be delivered.

So what do we mean by it? Essentially when we outsource an HR function we transfer its operation to a third party. Exactly the relationship that Unilever, the manufacturer of leading brands in foods, home care and personal care has recently signed up for in what is being dubbed by the media as the ‘world’s most extensive HR outsourcing contract’.

HR outsourcing is not an ‘all or nothing’ approach and contracts differ from single processing agreements whereby payroll for example is the only service to be outsourced to multi-process deals where typically one or more functions are contracted to a third party. Unilever has signed up to the latter handing over administrative and systems support for activities such as recruitment and resourcing, reward, and training, and performance management to Accenture.

How is the market maturing?
Fast is the short answer.

Stephen Dunn, managing principal of the Everest Group, the leading independent strategic outsourcing advisory firm told me that the market crossed a significant threshold in 2005. Close to 40 HRO deals were signed pushing the number of HRO agreements to well over the hundred mark. All this equates to a market that is now worth US$2.0 billion in size and, at 28% growth per annum is growing nearly four times as fast as the general HR services market. A remarkable and important achievement.

The market began says Dunn seven or eight years ago when BP signed an outsourcing deal with Exult, now owned by Hewitt. This he says was the, “Advent of the multi-process market.”

Reflecting on the markets development, Noon who has worked with Hewitt for the past eleven years explains that whilst fives years ago no one was interested in multi-process deals today people are starting to listen and take action.

“In the last two to three years it has gone off the scale. What I notice particularly is that clients come to us with well thought through outsourcing propositions.”

And Dunn agrees. A lot of the success of recent years has to do with falling prices and shifting the risk of capital expenditure.

“A business may look for example to upgrade their HR information system but they want to do this without spending vast amounts on capital expenditure. Essentially they want to shift the risk. What is happening in these deals is that the supplier funds the transformational effort,” he explains.

Research by the Everest Group depicts a sophisticated market in which the segmentation between large and mid-market continues to shift.

Companies such as Hewitt, Accenture, Convergys, ACS, EDS, IBM, and Fidelity have close to 90% share of the larger (>15K employees) segment (in terms of Total Contract Value) while ADP, Ceridian, AON, Mercer, and Arinso focus more significantly on the Mid-market (<15K employees) segment.

And given the smaller size of mid-market transactions, larger market players are cherry-picking special situations in the mid-market segment where transactions typically have a larger scope and price point than those involving mid-market players.

What can businesses achieve?
Noon tells me that it centres upon a shift in purpose.

“Organisations are now recognising there’s a lot of administration involved in the HR function. Typically 70-80% and they’re deciding that they want to change the broad-based HR activities.”

And there has been an awakening by HR professionals that if they’re to become more strategic in focus they need to get rid of the administrative burden. Outsourcing is a means of speeding up that process.

Sandy Ogg, Unilever’s HR Director explained the reasons behind their HRO decision:

“We believe that it is best for our business if we concentrate on our core competencies and transfer what is our back office and make it into someone else’s front office. We can also leverage Accenture’s capabilities and expertise. This deal allows us to create a simpler, more agile global HR function to better support Unilever’s growth agenda.”

And that is in essence is what it is about. A mechanism by which HR can leverage its own capabilities and develop its skills free from the shackles of the administrative load.

But there are also serious financial gains to be had says the Everest Group who finds that HRO can save 15 per cent plus off the total direct HR cost base depending on the buyer’s current cost base and willingness to use cost reduction levers such as self service and offshoring.

Mark Moorton, HR Director at AXA PPP healthcare outsourced their payroll function to Ceridian at the start of the year. Beyond the cost driver was also the hope of gaining access to ‘best in class’ process management. A reason that many businesses give when deciding to go down the HRO route is the buying of ‘expertise’ and delivering access to new technologies that circumvent the need to invest in costly technologies or skills that can be purchased for a fraction of the in-house price.

Is it more effective?
Do HR outsourcing providers actually provide services more efficiently then in-house HR teams can?

Noon says yes. “Service levels are part of the contract. We have to be more efficient and deliver the best-in-class contact support and web tools. Most clients don’t really measure how employees think. We measure everything.”

There is a certain level of ‘education’ involved says Noon who explains that the more delicate aspect of the job is telling clients that the way they worked before wasn’t particularly robust.

“We start to give them feedback and it’s at this point that noises start to be made.”

It isn’t always smooth sailing however and trust and communication are key if services are to be delivered as effectively as before. Moorton tells me that there were some ‘teething’ problems when they first outsourced to Ceridian.

“Pay slips used to be delivered to people’s desks but when we moved the payroll over to Ceridian they started to be sent home. And there was the whole worry about identity fraud and suddenly everyone was double checking their pay details concerned that our outsourcing provider may have got it wrong.”

Noon tells me that it is indeed an issue, “When it’s ‘Bob’ in payroll that has got it wrong forgiveness is a lot easier. When you go into these things you can’t go in as a client provider you have to work together. It’s got to be a partnership, only then can you have an open and honest relationship.”

Attitudes do vary says Dunn who explains that whilst some HR practitioners embrace it and welcome the removal of the more mundane aspects of their work, others fear it.

Moorton says it’s more subtle then that. “You’ve got to get the bread and butter stuff right. Otherwise people won’t listen to you about other things.” Fostering the right relationship is crucial if the HRO deal is going to be a success.

Selecting the right HRO partner
So have the likes of Unilever, AXA PPP healthcare, Boots who recently signed up to a £16m deal with Northgate and Catholic Health Initiatives who’ve gone with Hewitt got it right?

Sabimir Sabev of the Everest Group recommends a procurement process that facilitates joint design of the right eventual solution, that promotes a joint understanding of the solution requirements as well as the capabilities of each supplier, and that awards the contract at the end to the right supplier.

Sabev suggests asking the following questions:

1. Does the potential HR partner have a track record of sustained service commitment?
2. What HR expertise and/or special skills does the provider possess?
3. What is the quality of the potential partner’s processes, personnel and technology?
4. Who are the potential partner’s existing customers, how satisfied are they?
5. Does the potential HR partner offer a robust migration plan?
6. How will your account be managed?
7. How are services priced?
8. How much flexibility does the provider offer in accommodating your specific HR needs?
9. What are the legal and regulatory issues?

And needs can be very different. In the public sector it has been a reaction to the demands of the Gershon review, which stressed the need to streamline HR. Whilst for their private sector colleagues motivations have had more to do with cost savings. Matching these needs with the right partner that can deliver most closely what is wanted is the key to any HRO deal.

What does the future hold?
It’s clear that the market has exploded in the last two to three years. Now no longer a question of will you outsource but when, at least for the bigger players, client organisations are becoming all together more sophisticated in what they want and how they want it delivered.

The HRO phenomena is as much about changing the model of HR away from one of a traditional administrative and welfare function to one that is more strategically aligned to the business. As with any change process there will inevitably be causalities along the way. Unilever predicts that its Accenture deal with threaten the jobs of around 40% of its 3,000 strong HR community.

HR practitioners that are quick to cotton onto the changing needs of business will adapt and survive the HRO rollercoaster, those that lurk in the corridors of paper pushing and bureaucracy will find that they can quickly be replaced, cheaper, more effectively and with little remonstration from those that have embraced the HRO movement.

Reference : http://hr-expert.blogspot.com/2007/04/hr-outsourcing-friend-or-foe.html


Upah Dipotong, Ratusan Buruh Mogok Kerja

Februari 27, 2008

Demo buruh di Makassar.

21/02/2008 06:30 Buruh
Upah Dipotong, Ratusan Buruh Mogok Kerja


SUMBER : Liputan6.com, Makassar:

 Ratusan buruh PT Niaga Tama Inti Mulia di Makassar, Sulawesi Selatan, Rabu (20/2) siang, berunjuk rasa. Sambil membakar ban, mereka juga memblokade pintu gerbang perusahaan. Para buruh juga melarang mobil masuk dan karyawan yang akan bekerja. Aksi yang diikuti mogok kerja ini merupakan protes terhadap pemotongan upah oleh pihak perusahaan tanpa alasan yang jelas. Upah buruh sebesar Rp 670 ribu rupiah perbulan itu dipotong 50 persen oleh pihak manajemen distributor makanan ringan dan minuman ini sejak 2007 silam.

Para buruh juga memprotes ancaman pemecatan terhadap rekan mereka yang selama ini berjuang menolak pemotongan upah. Akibat aksi ini, aktivitas perusahaan berhenti total. Para buruh mengancam akan terus berunjuk rasa hingga upah yang dipotong pihak perusahaan dibayarkan kembali. Sayangnya, tak satupun manajemen PT Niaga Tama Inti Mulia yang bersedia dikonfirmasi.

Di Padang, Sumbar, ratusan buruh PT Asia Biskuit berunjuk rasa untuk kesekian kalinya. Mereka mendesak pemerintah daerah setempat segera menyelesaikan kasus putus hubungan kerja (PHK) sepihak oleh PT Asia Biskuit sejak dua bulan silam tanpa memberikan pesangon.

Aksi unjuk rasa juga dilakukan para buruh di Bekasi dan Bandung, Jawa Barat. Sejumlah tuntutan mereka ajukan. Di antaranya menolak sistem kerja yang merugikan buruh dan menolah buruh kontrak atau outsourching serta memprotes PHK sepihak [baca: Buruh Jabar Tolak Sistem Outsourcing].(BOG/Iwan Taruna dan Rizal Randa)

—————————————————————————————————————
Dapatkan informasi menarik ini dan informasi menarik lainnya setiap hari ke e mail anda dengan bergabung bersama milis : Outsourcing_online@yahoogroups.com

Kirimkan pesan kosong anda ke :

 Outsourcing_online-subscribe@yahoogroups.com

 ———————————————————————–

OUTSOURCING SERVICES PROVIDER :
PT.MITRA KERJA UTAMA
sister company of firstasia consultants
Wisma 76 18th fl Jl.S.Parman Kav 76 Slipi Jakarta  11410
P: 62.21.536 77 222  f:62.21.536 77 666
—————————————————————————————————————
Dapatkan penawaran khusus untuk permintaan tenaga kerja Outsourcing
di Surabaya &
Sekitarnya.Informasi lebih lanjut hubungi Customer Care Officer kami
di :

021 536 77 222*3

atau via e mail : customercare@mitrakerja.com
——————————————————————–———————————————


Demo Buruh Tolak Outsourcing

Februari 27, 2008

 Buruh berunjuk rasa di Gedung Sate Bandung, Jabar.

20/02/2008 17:43 Buruh
Buruh Jabar Tolak Sistem Outsourcing

SUMBER : Liputan6.com,
 Bandung: Ribuan buruh di Jawa Barat yang tergabung dalam berbagai serikat pekerja berunjuk rasa di Gedung Sate Bandung, Rabu (20/2) siang. Para buruh memprotes sistem kerja yang merugikan. Mereka meminta pemerintah daerah memperjuangkan penghapusan kontrak kerja yang tak menjamin masa depan buruh.

Saling dorong dengan aparat tak bisa dihindarkan saat para buruh mencoba mendobrak gerbang. Tidak dapat menembus ketatnya penjagaan Satuan Dalmas Kepolisian Resor Bandung Tengah, para buruh akhirnya berorasi menentang sistim kontrak kerja dan sub kerja atau outsourcing.

Para buruh di Bekasi, Jawa Barat juga berunjuk rasa menolak sistem kerja yang merugikan. Dengan menggunakan sepeda motor dan kendaraan roda empat, para buruh mendatangi gedung DPRD dan pemerintahan kota. Mereka meminta Dewan dan Pemkot Bekasi memperjuangkan hak-hak buruh.

Sementara itu Karawang, Jawa Barat sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Gerakan Federasi Serikat Pekerja juga menuntut hal yang sama. Mereka menggelar aksi membagi-bagikan pamflet kepda para pengguna jalan. Para buruh meminta penghapusan sistim kontrak kerja, outsourcing, dan juga upah murah.(JUM/Tim Liputan 6 SCTV)
Demo Serentak di 7 Kota
Sistem Kerja Kontrak Abaikan Hak Pekerja
21 Februari 2008 – 13:10 WIB
Kurniawan Tri Yunanto
SUMBER : VHRmedia.com
Jakarta – Federasi Serikat Buruh dan Serikat Pekerja Se-Indonesia, menggelar unjuk rasa menolak sistem kerja kontrak (outsourcing). Unjuk rasa serentak di Jakarta, Bandung, Karawang, Tangerang, Bekasi, Depok, dan Serang itu untuk mendesak pemerintah mencabut aturan sistem kerja kontrak yang tidak mengedepankan hak pekerja.

Ketua Serikat Buruh DKI Jakarta, Ahmad, mengatakan pemberlakuan sistem kerja kontrak hanya menguntungkan pengusaha yang membuka investasi di Indonesia, karena dapat mengupah buruh murah dan melakukan pemecatan secara sewenang-wenang. “Kita berharap outsourcing dihapuskan karena merupakan pelanggaran hak pekerja. Upahnya selalu dipotong tapi kerjanya ditambah terus,” kata Ahmad pada unjuk rasa di depan Istana Negara, Jakarta, Rabu (20/2).

Ahmad mengakui, outsourcing dapat dibenarkan dalam hal-hal tertentu, tapi tidak boleh diberlakukan pada pekerja pabrik. Dalam UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan jelas dinyatakan sistem kerja kontrak merupakan pelanggaran aturan ketenagakerjaan. “Kita minta agar pengusaha outsourcing dicabut izinnya. Jika tidak, kita akan ajukan gugatan class action. Drafnya sudah siap, dan bulan ini akan kita ajukan,” ujarnya.

Para pengunjuk rasa mendesak Presiden menerapkan sistem pengawasan nasional sesuai dengan UU 21/2003 tentang Pengesahan Konvensi International Labour Organization Nomor 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan Dalam Industri dan Perdagangan. Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, pengawasan terhadap sistem kerja belum dilakukan secara nasional, tapi hanya menjadi tanggung jawab gubernur dan bupati. (E1)

—————————————————————————————————————
Dapatkan informasi menarik ini dan informasi menarik lainnya dengan
mengunjungi portal :http://outsourcingonline.wordpress.com
——————————————————————–——————————————–
OUTSOURCING SERVICES PROVIDER :
PT.MITRA KERJA UTAMA
sister company of firstasia consultants
Wisma 76 18th fl Jl.S.Parman Kav 76 Slipi Jakarta  11410
P: 62.21.536 77 222  f:62.21.536 77 666
—————————————————————————————————————
Dapatkan penawaran khusus untuk permintaan tenaga kerja Outsourcing
di Surabaya &
Sekitarnya.Informasi lebih lanjut hubungi Customer Care Officer kami
di :

021 536 77 222*3

atau via e mail : customercare@mitrakerja.com
——————————————————————–———————————————


Unjuk Rasa 10.000 Buruh di Vietnam

Februari 26, 2008

Tanggal :  01 Feb 2008
Sumber :  Kompas

Sekitar 10.000 buruh Vietnam unjuk rasa di pabrik boneka Keyhinge Toy milik pengusaha Hongkong di pusat kota Danang, Rabu (30/1). Mereka menuntut bonus lebih besar dan liburan lebih panjang agar bisa mengikuti perayaan Tahun Baru Tet yang akan digelar minggu depan. ”Banyak di antara kami yang tinggal sangat jauh, seperti di Provinsi Thai Nguyen. Dengan bonus yang minim dan liburan singkat, kami bahkan tidak bisa pulang kampung untuk merayakan Tet,” kata seorang buruh kepada surat kabar Lao Dong. Unjuk rasa serupa terjadi di pabrik pembuatan kapal Hyundai-Vinashin di Provinsi Khanh Hoa. Buruh mulai sering mengadakan unjuk rasa karena mereka mendapat gaji minim, padahal inflasi terus meningkat. Tanggal 1 Januari lalu, pemerintah telah menaikkan upah minimum menjadi 540.000 dong atau sekitar Rp 312.000. Kenaikan upah itu tak bisa lagi mengejar kenaikan harga makanan dan bahan bakar.


INFORMASI LOWONGAN MITRA KERJA

Februari 25, 2008

INFORMASI LOWONGAN SAAT INI :

1.  Asistant Direct Sales

Pria, D3 semua jurusan atau SLTA yg sdg kuliah semester akhir, lebih disukai
memiliki SIM A dan atau SIM C, berbadan sehat, menyukai pekerjaan dg mobilitas
tinggi, utk penempatan wilayah Jak-Bar & Jak-Sel.

Kebutuhan SDM : 10 orang

2.  Resepsionis

Wanita, min. SLTA dg pengalaman min.1 th sbg frontliner, atau D3 fresh graduates,
usia max. 25 th,  belum menikah,  komunikatif & berpenampilan menarik, dapat
berbicara aktif dalam bahasa Inggris, menguasai MS Office, bersedia ditempatkan di
daerah Cilandak, Tambun, & Sudirman.

Kebutuhan SDM : 10 orang

3. Customer Service

Min.D3 semua jurusan, max.27 th, menguasai bahasa Inggris & MS Office, bersedia
ditempatkan di Jakarta, Surabaya & Malang.

Kebutuhan SDM : 5 orang

4. Administration

Min.D3 semua jurusan, max.27 th, menguasai MS Office, menyukai tugas rutin, bersedia
ditempatkan di Jakarta, Surabaya & Malang.

Kebutuhan SDM : 5 orang

5. Representative Coordinator

Pria, min.D3 semua jurusan dg pengalaman sbg Koordinator Sales min.1 th atau Sales
min.3 th, memiliki kendaraan bermotor & SIM C, menyukai pekerjaan dg mobilitas
tinggi, bersedia ditempatkan di Surabaya & Malang.

Kebutuhan SDM : 5 orang

6.  Customer Promotion Representative

Pria, min.SLTA, usia max.30 th, memiliki kendaraan bermotor & SIM C, menyukai
pekerjaan sales dg mobilitas tinggi, bersedia ditempatkan di Surabaya & Malang.

Kebutuhan SDM : 10 orang

7. Team Leader SPG

Wanita, min. SLTA, max.26 th, blm menikah, memiliki pengalaman sbg SPG  di dept
store atau supermarket min.2 th, TB min.158 cm dg berat badan proporsional, memiliki
kendaraan bermotor & SIM C, bersedia bekerja dg jadwal shift & off di hari biasa.

Kebutuhan SDM : 3 orang

8. SPG/SPM

Pria / Wanita, min. SLTA, max.24 th, blm menikah, TB Pria min.165 cm, Wanita min.158
cm dg berat badan proporsional, bersedia bekerja dg jadwal shift & off di hari
biasa.

Kebutuhan SDM : 10 orang

9. Management Trainee

Pria / Wanita, min. S1, max.27 th, belum menikah, diutamakan memiliki pengalaman
organisasi & kemampuan memimpin, bersedia penugasan di seluruh wilayah Indonesia.

Kebutuhan SDM : 5 orang

10. Section Supervisor

Pria / Wanita, min.D3 semua jurusan, max.25 th, belum menikah, diutamakan memiliki
pengalaman organisasi, bersedia bekerja dg jadwal shift  & off di hari biasa,
bersedia penugasan di seluruh wilayah Indonesia.

Kebutuhan SDM : 20 orang

11. Accounting / Finance Executive

Pria / Wanita, min.S1 Accounting, max.27 th, pengalaman tdk diutamakan, menguasai
pembuatan laporan keuangan, menguasai MS Office.

Kebutuhan SDM : 10 orang

12. Linux Administrator

Pria, S1 Ilmu Komputer atau jurusan yg sesuai, max.28 th, menguasai LINUX & Windows
Operating System.

Kebutuhan SDM : 2 orang

13. Network Executive

Pria, S1 Ilmu Komputer atau Teknik Elektro, max.28 th, menguasai LAN / WAN, router,
wirelesslan equipment.

Kebutuhan  SDM : 2 orang

14. Business to Business

Pria / Wanita, min.S1 dg pengalaman sbg Sales / Marketing min.1 th, usia max.28 th,
memiliki kendaraan sendiri & network yg luas, menguasai MS Office.

Kebutuhan SDM : 2 orang

15. Visual Merchandising

S1 jurusan Teknik Arsitektur, Design Interior atau  Desain Grafis, usia max. 28 th,
menyukai pekerjaan dg mobilitas tinggi, bersedia melakukan travelling.

Kebutuhan SDM : 2 orang

16. Telemarketing

Wanita, D3 semua jurusan dg pengalaman sbg Telemarketing min.1 th,  usia max. 26 th,
menguasai bahasa Inggris aktif, utk ditempatkan di Jakarta & Surabaya.

Bagi anda yang berdomisili di luar Surabaya & Jawa Timur Kirimkan Surat Lamaran Anda
ke :

cv.sdm@mitrakerja.com

Best Regards,

RECRUITMENT DIVISION

PT.MITRA KERJA UTAMA
sister company of firstasia consultants

SURABAYA BRANCH :

Komplek RMI :
Jl.Ngagel Jaya Selatan Blok H No.19
Surabaya 60284
P :031 501 9845/46   F:031 504 31 77
E :mku.surabaya@mitrakerja.com

JAKARTA HEAD OFFICE :
Wisma 76 18th fl Jl.S.Parman Kav 76 Slipi Jakarta  11410
P: 62.21.536 77 222  f:62.21.536 77 666
————————————————-
PUSAT LAYANAN PELANGGAN
HOTLINE: 021 936 88 MKU
E Mail : customercare@mitrakerja.com
————————————————-


OUTSOURCING (ALIH DAYA) DAN PENGELOLAAN TENAGA KERJA PADA PERUSAHAAN

Februari 6, 2008
banner-februari-2008.jpg 
Sumber : Jurnal Hukum
Pan Muhammad Faiz 
Tentang Pan Mohamad Faiz

(Tinjauan Yuridis terhadap Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) *


I. Pendahuluan

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran.

Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production).[1] Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.[2]Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.[3]

Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja[4] pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap.

Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.[5]Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.

Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam dunia usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan yang tidak dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada belum terlalu memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan tersebut. Secara garis besar permasalahan hukum yang terkait dengan penerapan outsourcing (Alih Daya) di Indonesia sebagai berikut:

  1. Bagaimana perusahaan melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama (core business) dan pekerjaan penunjang perusahaan (non core bussiness) yang merupakan dasar dari pelaksanaan outsourcing (Alih Daya) ?
  2. Bagaimana hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya) den perusahaan pengguna jasa outsourcing ?
  3. Bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan outsource yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi kerja?

II. Definisi Outsourcing

Dalam pengertian umum, istilah outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai contract (work) out seperti yang tercantum dalam Concise Oxford Dictionary, sementara mengenai kontrak itu sendiri diartikan sebagai berikut:[6]

“ Contract to enter into or make a contract. From the latin contractus, the past participle of contrahere, to draw together, bring about or enter into an agreement.” (Webster’s English Dictionary)

Pengertian outsourcing (Alih Daya) secara khusus didefinisikan oleh Maurice F Greaver II, pada bukunya Strategic Outsourcing, A Structured Approach to Outsourcing: Decisions and Initiatives, dijabarkan sebagai berikut :[7]

“Strategic use of outside parties to perform activities, traditionally handled by internal staff and respurces.”

Menurut definisi Maurice Greaver, Outsourcing (Alih Daya) dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama

Beberapa pakar serta praktisi outsourcing (Alih Daya) dari Indonesia juga memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) dalam bahasa Indonesia disebut sebagai alih daya, adalah pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan jasa outsourcing).[8] Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan.[9]

Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, terdapat persamaan dalam memandang outsourcing (Alih Daya) yaitu terdapat penyerahan sebagian kegiatan perusahaan pada pihak lain.

III. Pengaturan Outsourcing (Alih Daya) dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai dasar hukum diberlakukannya outsourcing (Alih Daya) di Indonesia, membagi outsourcing (Alih Daya) menjadi dua bagian, yaitu: pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh.[10] Pada perkembangannya dalam draft revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) mengenai pemborongan pekerjaan dihapuskan, karena lebih condong ke arah sub contracting pekerjaan dibandingkan dengan tenaga kerja.[11]

Untuk mengkaji hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pemberi pekerjaan, akan diuraikan terlebih dahulu secara garis besar pengaturan outsourcing (Alih Daya) dalam UU No.13 tahun 2003.

Dalam UU No.13/2003, yang menyangkut outsourcing (Alih Daya) adalah pasal 64, pasal 65 (terdiri dari 9 ayat), dan pasal 66 (terdiri dari 4 ayat).

Pasal 64 adalah dasar dibolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”

Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya adalah:

  • penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis (ayat 1);
  • pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
    - dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
    - dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
    - merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
    - tidak menghambat proses produksi secara langsung. (ayat 2)
  • perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan hukum (ayat 3);
    perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan lain sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan (ayat 4);
  • perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut diatas diatur lebih lanjut dalam keputusan menteri (ayat 5);
  • hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian tertulis antara perusahaan lain dan pekerja yang dipekerjakannya (ayat 6)
  • hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (ayat 7);
  • bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat-syarat mengenai pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang menentukan bahwa perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (ayat 8).

Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur bahwa pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.[12] Perusahaan penyedia jasa untuk tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi juga harus memenuhi beberapa persyaratan, antara lain:[13]

  • adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja;
  • perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak;
  • perlindungan upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
  • perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.

Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.[14] Dalam hal syarat-syarat diatas tidak terpenuhi (kecuali mengenai ketentuan perlindungan kesejahteraan), maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.[15]

IV. Penentuan Pekerjaan Utama (Core Business) dan Pekerjaan Penunjang (Non Coree Business) dalam Perusahaan sebagai Dasar Pelaksanaan Outsourcing

Berdasarkan pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 outsourcing (Alih Daya) dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang, dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

R.Djokopranoto dalam materi seminarnya menyampaikan bahwa :

“Dalam teks UU no 13/2003 tersebut disebut dan dibedakan antara usaha atau kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Ada persamaan pokok antara bunyi UU tersebut dengan praktek industri, yaitu bahwa yang di outsource umumnya (tidak semuanya) adalah kegiatan penunjang (non core business), sedangkan kegiatan pokok (core business) pada umumnya (tidak semuanya) tetap dilakukan oleh perusahaan sendiri. Namun ada potensi masalah yang timbul. Potensi masalah yang timbul adalah apakah pembuat dan penegak undang-undang di satu pihak dan para pengusaha dan industriawan di lain pihak mempunyai pengertian dan interpretasi yang sama mengenai istilah-istilah tersebut.”[16]

Kesamaan interpretasi ini penting karena berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) hanya dibolehkan jika tidak menyangkut core business. Dalam penjelasan pasal 66 UU No.13 tahun 2003, disebutkan bahwa :

”Yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan.Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.”

Interpretasi yang diberikan undang-undang masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan outsourcing (Alih Daya) semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.

Konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan kegiatan penunjang atau non core business adalah konsep yang berubah dan berkembang secara dinamis.[17] Oleh karena itu tidak heran kalau Alexander dan Young (1996) mengatakan bahwa ada empat pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core business. Keempat pengertian itu ialah :[18]

  • Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.
  • Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.
  • Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang maupun di waktu yang akan datang.
  • Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang, inovasi, atau peremajaan kembali.

Interpretasi kegiatan penunjang yang tercantum dalam penjelasan UU No.13 tahun 2003 condong pada definisi yang pertama, dimana outsourcing (Alih Daya) dicontohkan dengan aktivitas berupa pengontrakan biasa untuk memudahkan pekerjaan dan menghindarkan masalah tenaga kerja. Outsourcing (Alih Daya) pada dunia modern dilakukan untuk alasan-alasan yang strategis, yaitu memperoleh keunggulan kompetitif untuk menghadapi persaingan dalam rangka mempertahankan pangsa pasar, menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.[19]

Outsourcing (Alih Daya) untuk meraih keunggulan kompetitif ini dapat dilihat pada industri-industri mobil besar di dunia seperti Nissan, Toyota dan Honda. Pada awalnya dalam proses produksi mobil, core business nya terdiri dari pembuatan desain, pembuatan suku cadang dan perakitan. Pada akhirnya yang menjadi core business hanyalah pembuatan desain mobil sementara pembuatan suku cadang dan perakitan diserahkan pada perusahaan lain yang lebih kompeten, sehingga perusahaan mobil tersebut bisa meraih keunggulan kompetitif.[20]

Dalam hal outsourcing (Alih Daya) yang berupa penyediaan pekerja, dapat dilihat pada perkembangannya saat ini di Indonesia, perusahaan besar seperti Citibank banyak melakukan outsource untuk tenaga-tenaga ahli[21], sehingga interpretasi outsource tidak lagi hanya sekadar untuk melakukan aktivitas-aktivitas penunjang seperti yang didefinisikan dalam penjelasan UU No.13 tahun 2003. Untuk itu batasan pengertian core business perlu disamakan lagi interpretasinya oleh berbagai kalangan. Pengaturan lebih lanjut untuk hal-hal semacam ini belum diakomodir oleh peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

Perusahaan dalam melakukan perencanaan untuk melakukan outsourcing terhadap tenaga kerjanya, mengklasifikasikan pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang ke dalam suatu dokumen tertulis dan kemudian melaporkannya kepada instansi ketenagakerjaan setempat.[22]

Pembuatan dokumen tertulis penting bagi penerapan outsourcing di perusahaan, karena alasan-alasan sebagai berikut :

  1. Sebagai bentuk kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan tentang ketenagakerjaan dengan melakukan pelaporan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat;
  2. Sebagai pedoman bagi manajemen dalam melaksanakan outsourcing pada bagian-bagian tertentu di perusahaan;
  3. Sebagai sarana sosialisasi kepada pihak pekerja tentang bagian-bagian mana saja di perusahaan yang dilakukan outsourcing terhadap pekerjanya;
  4. Meminimalkan risiko perselisihan dengan pekerja, serikat pekerja, pemerintah serta pemegang saham mengenai keabsahan dan pengaturan tentang outsourcing di Perusahaan.

V. Perjanjian dalam Outsourcing

Hubungan kerjasama antara Perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing tentunya diikat dengan suatu perjanjian tertulis. Perjanjian dalam outsourcing (Alih Daya) dapat berbentuk perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh. Perjanjian-perjanjian yang dibuat oleh para pihak harus memenuhi syarat sah perjanjian seperti yang tercantum dalam pasal 1320 KUH Perdata, yaitu:

  1. Sepakat, bagi para pihak;
  2. Kecakapan para pihak untuk membuat suatu perikatan;
  3. Suatu hal tertentu;
  4. Sebab yang halal.

Perjanjian dalam outsourcing (Alih Daya) juga tidak semata-mata hanya mendasarkan pada asas kebebasan berkontrak sesuai pasal 1338 KUH Perdata, namun juga harus memenuhi ketentuan ketenagakerjaan, yaitu UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dalam penyediaan jasa pekerja, ada 2 tahapan perjanjian yang dilalui yaitu:

1. Perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia pekerja/buruh ;

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :[23]
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Dalam hal penempatan pekerja/buruh maka perusahaan pengguna jasa pekerja akan membayar sejumlah dana (management fee) pada perusahaan penyedia pekerja/buruh.

2. perjanjian perusahaan penyedia pekerja/buruh dengan karyawan
Penyediaan jasa pekerja atau buruh untuk kegiatan penunjang perusahaan hatus memenuhi syarat sebagai berikut :[24]
a. adanya hubungan kerja antara pekerja atau buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh;
b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan dan atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua pihak;
c. perlindungan usaha dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Dengan adanya 2 (dua) perjanjian tersebut maka walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja.

Perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan outsourcing (Alih Daya) dapat berupa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)[25].

Perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan outsourcing biasanya mengikuti jangka waktu perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing. Hal ini dimaksudkan apabila perusahaan pengguna jasa outsourcing hendak mengakhiri kerjasamanya dengan perusahaan outsourcing, maka pada waktu yang bersamaan berakhir pula kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan outsource. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Bentuk perjanjian kerja ini dipandang cukup fleksibel bagi perusahaan pengguna jasa outsourcing, karena lingkup pekerjaannya yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan perusahaan.

Karyawan outsourcing walaupun secara organisasi berada di bawah perusahaan outsourcing, namun pada saat rekruitment, karyawan tersebut harus mendapatkan persetujuan dari pihak perusahaan pengguna outsourcing. Apabila perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing berakhir, maka berakhir juga perjanjian kerja antara perusahaan outsourcing dengan karyawannya.

VI. Hubungan Hukum antara Karyawan Outsourcing (Alih Daya) dengan Perusahaan Pengguna Outsourcing

Hubungan hukum Perusahaan Outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pengguna outsourcing (Alih Daya) diikat dengan menggunakan Perjanjian Kerjasama, dalam hal penyediaan dan pengelolaan pekerja pada bidang-bidang tertentu yang ditempatkan dan bekerja pada perusahaan pengguna outsourcing. Karyawan outsourcing (Alih Daya) menandatandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing (Alih Daya) sebagai dasar hubungan ketenagakerjaannya. Dalam perjanjian kerja tersebut disebutkan bahwa karyawan ditempatkan dan bekerja di perusahaan pengguna outsourcing.

Dari hubungan kerja ini timbul suatu permasalahan hukum, karyawan outsourcing (Alih Daya) dalam penempatannya pada perusahaan pengguna outsourcing (Alih Daya) harus tunduk pada Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku pada perusahaan pengguna oustourcing tersebut, sementara secara hukum tidak ada hubungan kerja antara keduanya.

Hal yang mendasari mengapa karyawan outsourcing (Alih Daya) harus tunduk pada peraturan perusahaan pemberi kerja adalah :[26]

  1. Karyawan tersebut bekerja di tempat/lokasi perusahaan pemberi kerja;
  2. Standard Operational Procedures (SOP) atau aturan kerja perusahaan pemberi kerja harus dilaksanakan oleh karyawan, dimana semua hal itu tercantum dalam peraturan perusahaan pemberi kerja;
  3. Bukti tunduknya karyawan adalah pada Memorandum of Understanding (MoU) antara perusahaan outsource dengan perusahaan pemberi kerja, dalam hal yang menyangkut norma-norma kerja, waktu kerja dan aturan kerja. Untuk benefit dan tunjangan biasanya menginduk perusahaan outsource.

Dalam hal terjadi pelanggaran yang dilakukan pekerja, dalam hal ini tidak ada kewenangan dari perusahaan pengguna jasa pekerja untuk melakukan penyelesaian sengketa karena antara perusahaan pengguna jasa pekerja (user) dengan karyawan outsource secara hukum tidak mempunyai hubungan kerja, sehingga yang berwenang untuk menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja, walaupun peraturan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja (user).

Peraturan perusahaan berisi tentang hak dan kewajiban antara perusahaan dengan karyawan outsourcing. Hak dan kewajiban menggambarkan suatu hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan, dimana kedua pihak tersebut sama-sama terikat perjanjian kerja yang disepakati bersama. Sedangkan hubungan hukum yang ada adalah antara perusahaan Outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pengguna jasa, berupa perjanjian penyediaan pekerja. Perusahaan pengguna jasa pekerja dengan karyawan tidak memiliki hubungan kerja secara langsung, baik dalam bentuk perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Apabila ditinjau dari terminologi hakikat pelaksanaan Peraturan Perusahaan, maka peraturan perusahaan dari perusahaan pengguna jasa tidak dapat diterapkan untuk karyawan outsourcing (Alih Daya) karena tidak adanya hubungan kerja. Hubungan kerja yang terjadi adalah hubungan kerja antara karyawan outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan outsourcing, sehingga seharusnya karyawan outsourcing (Alih Daya) menggunakan peraturan perusahaan outsourcing, bukan peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja.

Karyawan outsourcing yang ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing tentunya secara aturan kerja dan disiplin kerja harus mengikuti ketentuan yang berlaku pada perusahaan pengguna outsourcing. Dalam perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna outsourcing harus jelas di awal, tentang ketentuan apa saja yang harus ditaati oleh karyawan outsourcing selama ditempatkan pada perusahaan pengguna outsourcing. Hal-hal yang tercantum dalam peraturan perusahaan pengguna outsourcing sebaiknya tidak diasumsikan untuk dilaksanakan secara total oleh karyawan outsourcing.

Misalkan masalah benefit, tentunya ada perbedaan antara karyawan outsourcing dengan karyawan pada perusahaan pengguna outsourcing. Hal-hal yang terdapat pada Peraturan Perusahaan yang disepakati untuk ditaati, disosialisasikan kepada karyawan outsourcing oleh perusahaan outsourcing. Sosialisasi ini penting untuk meminimalkan tuntutan dari karyawan outsourcing yang menuntut dijadikan karyawan tetap pada perusahaan pengguna jasa outsourcing, dikarenakan kurangnya informasi tentang hubungan hukum antara karyawan dengan perusahaan pengguna outsourcing.

Perbedaan pemahaman tesebut pernah terjadi pada PT Toyota Astra Motor, salah satu produsen mobil di Indonesia. Dimana karyawan outsourcing khusus pembuat jok mobil Toyota melakukan unjuk rasa serta mogok kerja untuk menuntut dijadikan karyawan PT Toyota Astra Motor. Hal ini dikarenakan kurangnya sosialisasi mengenai status hubungan hukum mereka dengan PT Toyota Astra Motor selaku perusahaan pengguna outsourcing.[27]

VII. Penyelesaian Perselisihan dalam Outsourcing (Alih Daya)

Dalam pelaksanaan outsourcing (Alih Daya) berbagai potensi perselisihan mungkin timbul, misalnya berupa pelanggaran peraturan perusahaan oleh karyawan maupun adanya perselisihan antara karyawan outsource dengan karyawan lainnya. Menurut pasal 66 ayat (2) huruf c UU No.13 Tahun 2003, penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Jadi walaupun yang dilanggar oleh karyawan outsource adalah peraturan perusahaan pemberi pekerjaan, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja.

Dalam hal ini perusahaan outsource harus bisa menempatkan diri dan bersikap bijaksana agar bisa mengakomodir kepentingan karyawan, maupun perusahaan pengguna jasa pekerja, mengingat perusahaan pengguna jasa pekerja sebenarnya adalah pihak yang lebih mengetahui keseharian performa karyawan, daripada perusahaan outsource itu sendiri. Ada baiknya perusahaan outsource secara berkala mengirim pewakilannya untuk memantau para karyawannya di perusahaan pengguna jasa pekerja sehingga potensi konflik bisa dihindari dan performa kerja karyawan bisa terpantau dengan baik.

VIII. Kesimpulan

Outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing.

Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.

Dewasa ini outsourcing sudah menjadi trend dan kebutuhan dalam dunia usaha, namun pengaturannya masih belum memadai. Sedapat mungkin segala kekurangan pengaturan outsourcing dapat termuat dalam revisi UU Ketenagakerjaan yang sedang dipersiapkan dan peraturan pelaksanaanya, sehingga dapat mengakomodir kepentingan pengusaha dan melindungi kepentingan pekerja.

***

Ucapan terima kasih disampaikan kepada Chandra K. yang telah memberikan sumbangan pemikiran yang sangat berharga melalui artikel yang telah ditulisnya di atas.

Catatan Kaki:

[1] Wirawan, Rubrik Hukum Teropong,Apa yang dimaksud dengan sistem outsourcing?, http://www.pikiran-rakyat.com/cetak/0504/31/teropong/komenhukum.htm

[2] ibid

[3] Artikel “Outsource dipandang dari sudut perusahaan pemberi kerja”, http://www.apindo.or.id, diakses tanggal 4 Agustus 2006

[4] Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan,

[5] Paket Kebijakan Perbaikan Iklim Investasi memuat hal-hal yang dituntut untuk dilakukan revisi dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu : Pemutusan Hubungan Kerjam Perjanjian kerja Waktu Tertentu, Perhitungan Pesangon, Ijin tenaga Kerja Asing dan istirahat panjang.

[6] Nur Cahyo, Pengalihan Pekerjaan Penunjang perusahaan dengan Sistem Outsourcing (Alih Daya) Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus pada Asuransi Astra Buana), Tesis Magister Hukum FHUI, Depok, 2006, hal.56.

[7] Terkutip dalam Nur Cahyo, ibid., hal 57.

[8] Chandra Suwondo, Outsourcing; Implementasi di Indonesia, Elex Media Computindo, Jakarta, hal 2.

[9] Muzni Tambusai, Pelaksanaan Outsourcing (Alih Daya) ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan tidak mengaburkan hubungan industrial, http://www.nakertrans.go.id/arsip berita/naker/outsourcing.php. 29 Mei 2005.

[10] Tulisan ini mengkhususkan membahas outsourcing (Alih Daya) yang berupa penyediaan jasa pekerja/buruh, sedang outsourcing (Alih Daya) berupa pemborongan pekerjaan hanya akan diulas sekilas dari segi definisi, dan dalam kaitan dengan core business. Dalam UU No.13 Tahun 2003, istilah outsourcing (Alih Daya) dapat diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan tenaga kerja, namun pada rancangan UU Tenaga Kerja yang baru (yang kini sedang dikaji ulang), pengertian outsourcing (Alih Daya) tampaknya akan disempitkan menjadi penyediaan jasa pekerja, sementara pemborongan pekerjaan ldiartikan sebagai sub-kontrak.

[11] Draft Revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, diakses dari Sabar Sianturi, pembicara pada Seminar tentang Outsourcing (Alih Daya) dan Permasalahannya, 12 April 2006, Hotel Aryaduta, diselenggarakan oleh PPM.

[12] Pasal 66 ayat (1) UU No.13 tahun 2003

[13] Pasal 66 ayat (2) UU No.13 Tahun 2003

[14] Pasal 66 ayat (3) UU No.13 Tahun 2003

[15] Pasal 66 ayat (4) UU No.13 Tahun 2003

[16] R.Djokopranoto, Outsourcing (Alih Daya) dalam No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan (Perspektif Pengusaha), Materi Seminar disampaikan pada Seminar Outsourcing: Process and Mangement, World Trade Center Jakarta,13-14 oktober 2005, hal.5.

[17] Ibid., hal.6.

[18] Ibid., hal 7.

[19] Ibid., hal.8

[20] Ibid., hal.5

[21] Berdasarkan informasi dari Bapak Ali Nursal, General Manager PT.Outsourcing (Alih Daya) Indonesia

[22] Pelaporan dokumen tentang pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang diatur pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor : 220/MEN/X/2004 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

[23] Pasal 65 ayat (2) UU No.13 tahun 2003

[24] Pasal 66 ayat 2) butir a,b dan c UU No.13 tahun 2003

[25] Mengenai PKWT dan PKWTT lihat pasal 56-60 UU No.13 Tahun 2003

[27] Berdasarkan informasi dari Bpk. Yayan Hernayanto, Corporate Legal, PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia, 4 Agustus 2006.


Pemerintah Kurangi Cuti Bersama Tahun Ini Jadi Lima Hari

Februari 6, 2008

Pemerintah Kurangi Cuti Bersama Tahun Ini Jadi Lima Hari

Penulis: Hendra Makmur

JAKARTA–MI: Cuti bersama pada 2008 yang sudah ditetapkan sebelumnya sebanyak delapan hari, dikurangi menjadi hanya lima hari.

Keputusan tersebut berlaku mulai 5 Februari, melalui keputusan bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, serta Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN).

“Masukan masyarakat ternyata banyak yang positif. Insiatif yang disampaikan perorangan, kelompok masyarakat dan media massa untuk mengurangi libur bersama, kita jadikan dasar untuk mengevaluasi libur bersama yang sudah ditetapkan sebelumnya,” kata Meneg PAN Taufik Effendi di Jakarta, Selasa (5/1).

Menurutnya, dalam keputusan tiga menteri, No 55 Tahun 2007, No Kep 222/MEN/V/2007 dan No SKB/03/M.PAN/2007 ditetapkan hari libur bersama selama delapan hari. Dengan keputusan bersama tiga menteri No 1 tahun 2008, libur bersama hanya tinggal lima hari.

Yang sudah berlangsung, pada Jumat 11 Januari menyambung hari libur nasional karena tahun baru Hijriyah yang jatuh pada Kamis, 10 Januari.

“Yang akan datang, pada 29 dan 30 September serta 3 Oktober menyambung libur lebaran serta pada 26 Desember, menyambung libur natal,” katanya.

Sementara, libur nasional pada Jumat 8 Februari, Jumat 2 Mei dan Senin 19 Mei yang merupakan sambungan libur tahun baru Imlek, Waisak dan Kenaikan Isa Almasih, ditiadakan.

Menurut Taufik, pertimbangan dikuranginya cuti bersama tersebut terutama mempertimbangkan, perkembangan ekonomi global dan peningkatan pelayanan kepada masyarakat.

Ketika ditanya apakah ini karena evaluasi libur bersama pada 2007 menyebabkan terganggunya pelayanan publik, Taufik membantah. “Libur tahun lalu, tidak mengganggu pelayanan publik. Tapi, kita ingin tahun ini dan ke depannya, kita lebih baik lagi. Kita mendengar masukan masyarakat,” katanya.

Taufik mengatakan, penetapan cuti bersama hanya pada lebaran dan natal hanya dengan pertimbangan, pada hari-hari tersebut, tidak banyak masyarakat yang membutuhkan pelayanan publik. “Menurut logika, masa pada hari lebaran orang masih ngurus KTP. Karena sudah kita umumkan, masyarakat jauh-jauh hari sudah bisa mengurus segala keperluan,” ujarnya.

Ia mengingatkan, agar semua PNS tidak membolos pada hari-hari ‘terjepit’ yang sebelumnya sudah ditetapkan sebagai hari cuti bersama. “Saya juga harus mengingatkan, pada empat hari cuti bersama dan libur nasional nanti, pelayanan kepada masyarakat tidak boleh berhenti. Bila terjadi kejadian darurat seperti bencana alam, seluruh PNS harus siap untuk dipanggil kembali masuk kerja,” katanya.

Taufik juga mengatakan, bagi PNS yang sudah mengambil habis jatah cuti tahunan, tidak bisa libur di hari cuti bersama. “Dia harus tetap masuk, piket.”

Bila dibandingkan dengan 2007, pada 2008 cuti bersama jauh berkurang di atas 50%. Selama 2007, selain libur nasional, total cuti bersama menghabiskan waktu 11 hari. (HR/OL-2)


Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 78 pengikut lainnya.